Dit is hoe inclusief leiderschap eruit ziet

inclusief-leiderschap
Share

Ondanks de nadruk op inclusiviteit in veel organisaties, hebben maar weinig leiders écht inclusief gedrag ontwikkeld. Inclusief leiderschap blijkt dan ineens een papieren tijger: een theoretisch gedachtengoed zonder een daadwerkelijke succesvolle uitvoering in de praktijk. Het resultaat? Menselijk – en economisch – kapitaalverlies treedt steeds meer op omdat werknemers de organisatie verlaten; omdat ze uitvallen vanwege langdurige ziekte of omdat ze zich simpelweg niet langer betrokken voelen bij de organisatie. En dat allemaal onder jouw verantwoordelijkheid.

Wil je inclusief leiderschap ontwikkelen? Begin dan met je allereerst te verdiepen in de mate van jouw perceptuele intelligentie.

Inclusief leiderschap draait om het herkennen én erkennen van percepties

Weet jij wat de werkelijkheid is en hoe die eruit ziet? En is jouw werkelijkheid hetzelfde als die van de mensen om je heen? Door filosofen wordt een onderscheid gemaakt tussen feitelijke waarheden en niet-feitelijke waarheden. Samen vormen deze twee waarheden, volgens de Deense filosoof Søren Kierkegaard, de werkelijkheid als geheel.

Nu zijn feitelijke waarheden die je proefondervindelijke kunt aantonen en keer op keer kunt herhalen met dezelfde uitslag, veelal niet de waarheden die met elkaar botsen. Het zijn daarentegen vooral de niet-feitelijke waarheden, de verschillende – subjectieve – percepties van mensen, die met elkaar botsen. En daarin is de perceptie van de één niet per definitie beter dan de ander.

Als mens ontwikkelen we allemaal, individueel, een perceptie: een perspectief op de werkelijkheid. Dat doen we al van jongs af aan. Onze kijk op het leven, onze attitude en ons gedrag… Deze nemen we over van onze voorouders, van onze opvoeding, van de maatschappij waarin we leven, van het onderwijs dat we krijgen en van de mensen waar mee in aanraking komen. Iedereen heeft daarin een uniek levenspad en zo ontwikkelt iedereen dus ook een unieke perceptie. Tel daarbij ieders unieke talenten en vaardigheden op en je hebt een bonte mix van persoonlijkheden.

Een inclusieve organiseert accepteert én waardeert al deze persoonlijkheden en biedt ze het ontwikkelklimaat om te floreren.

Je eigen plek vinden in die wereld van percepties is cruciaal om de ander(en) te begrijpen

Zelfperceptie, ook vaak zelfinzicht genoemd, is een uitdaging waar elke leider mee aan de slag zou moeten. Niet alleen vandaag, maar een leven lang. Je eigen beeld van de werkelijkheid kennen levert namelijk meer zelfkennis, maar ook meer zelfacceptatie en zelfliefde op. Uiteindelijk leidt dat tot meer zelfvertrouwen en meer helderheid bij het maken van levens- en carrièrekeuzes. Maar zelfperceptie is ook vooral belangrijk, omdat het je in staat stelt om jouw perceptie, jouw beeld van de werkelijkheid, af te zetten tegen die van anderen.

De Birkman Methode is de enige persoonlijkheidsanalyse ter wereld die jouw zelfperceptie op diepgaande psychoanalytische wijze in kaart kan brengen en af kan zetten tegen populatiegemiddelden.

 Misschien denk je jezelf al goed genoeg te kennen en weet je wat je sterke punten zijn en wat voor soort productief gedrag je meestal vertoont. Maar weet je ook wat je dieperliggende behoeften zijn – en communiceer je deze duidelijk naar je omgeving toe?

Je behoeften duidelijk naar anderen communiceren geeft jou kracht en zorgt ervoor dat je je eigen energie optimaal bewaakt. Neem bijvoorbeeld Barrack Obama. Michelle Obama schrijft in haar boek ‘Becoming Me’: “Ik moest enorm wennen aan Barrack. Hij is de meest outgoing en sociale persoon die ik ken, maar in elk huis dat we betrokken wilde hij een ruimte voor zichzelf. Ik heb er lange tijd mijn hoofd over gebroken, totdat ik me besefte dat hij die plek gewoon nodig had om zichzelf weer even op te laden.”

Barrack herkende zijn eigen behoefte en communiceerde hier duidelijk over naar zijn vrouw en kinderen. En wellicht misschien ook wel naar zijn staf. Maakte hem dat egoïstisch? Waarschijnlijk niet. Maakte hem dat een leuker persoon voor zijn omgeving, nadat hij de tijd had genomen om weer even op te laden? Waarschijnlijk wel.

Moedig je medewerkers aan om hun behoeften duidelijk te communiceren

Je eigen behoeften leren communiceren is belangrijk, maar als leidinggevende is het nóg belangrijker dat jij aan je medewerkers aangeeft dat zij er ook – en vóóral zelfs(!) – vrij in zijn om hun behoeften naar anderen te communiceren. Het is aan jou om die psychologische veiligheid voor ze te creëren. Open communicatie over persoonlijke behoeften, zonder daarbij een oordeel over iemand te vellen, is een belangrijk element van inclusief leiderschap.

Nodig je medewerkers uit om zich kwetsbaar op te stellen door daar zelf het voortouw in te nemen. En door tegelijkertijd aan een veilige omgeving te bouwen waarin niemand de angst heeft om zich openlijk uit te spreken; maar dit tegelijkertijd wel altijd op een respectvolle manier naar de ander doet.

Dit levert dubbele winst op, want zo voorkom je in de feedback over bedrijfsresultaten ook de bias die sociale wenselijke antwoorden met zich meebrengen.

Inclusief leiderschap: ontwikkel stijlflexibiliteit

Als leidinggevende binnen de organisatie ben jij degene met de hiërarchische macht. Die gegeven macht is oorspronkelijk nooit bedoeld om medewerkers ermee te intimideren, maar juist om ze ermee te ondersteunen. Macht is slechts een gegeven middel en nóóit een doel op zich. Bovendien kan die macht ook weer van je afgepakt worden.

“Met grote macht komt grote verantwoordelijkheid”

– Stan Lee.

Zodra er een conflict ontstaat tussen twee personen waarbij een ongelijke machtsverdeling een rol speelt, is het daarom altijd de leidinggevende die aan zijn of haar medewerker tegemoet moet komen.

Dát is de essentie van inclusief leiderschap.

Share

Geef een reactie

*

Inloggen Online Academy.